Киев, Харьков, Львов, Чернигов, Днепр
пн-пт: 9.00 - 17.30,
сб: 10.00-16.00, вс: выходной
(096) 944 33 86
(096) 041 38 36
(099) 733 57 03
(095) 595 49 35

Стоит ли вкладывать средства в обучение персонала аптеки?

Просмотров: 2066.
Если вы считаете эту статью полезной, пожалуйста, оцените.
Dislike
Ваше мнение важно для нас, будем благодарны за ваш отзыв.
Имя
Населенный пункт
Сообщение
 
Отмена

 
  Материальные вложения в сотрудников помимо заработной платы можно рассматривать с двух сторон – как лишние траты либо возможность роста.
 

    Вне зависимости от дебатов, исследования показывают, что грамотное вложения в обучение персонала в 10 раз прибыльнее, чем вложения в основные средства!

 

  "Как известно, самое сложное – не произвести товар, а продать его, да ещё и с прибылью для себя. В условиях конкурентной среды задача достаточно сложная, требующая мобилизации всех ресурсов компании, как финансовых, так и кадровых. А с кадрами, по отзывам бизнес-сообщества, у нас проблемы: очень не хватает квалифицированных, лояльных, мотивированных сотрудников. С предложения моего коллеги-тренера отбирать перспективных соискателей, а затем инвестировать средства в их профессиональный и личностный рост, и началась наша дискуссия. Вкратце аргументы выглядели таким образом. Бизнес-тренеры говорят о том, что руководители организаций не готовы вкладывать в развитие своих сотрудников, т.к. считают обучение бессмысленным. Бизнесмены возражают: «Зачем обучать сотрудников, если постоянная текучка кадров сводит результат этих вложений к нулю? Да и какую пользу может принести пришедший психолог, не имеющий опыта собственного бизнеса в данной сфере?» Подобные сложившиеся установки сильно ограничивают возможность контакта между бизнесом как экономической структурой и психологией как сферой человеческого общения. Как эксперт могу сказать точно – бизнес теряет очень важное оружие для победы в конкурентной борьбе, а психологам необходимо уделять гораздо большее внимание информационной составляющей своей деятельности. На вопрос о том, нужно ли инвестировать в HR, могу точно ответить: нужно, но разумно. Для наглядности приведу примеры. Одна из компаний, достигнув определенного этапа развития, как ни старалась, не могла выйти на новый уровень производительности труда сотрудников.

 

  Начинающаяся стагнация подтолкнула руководителей компании к проведению ассесмента. В результате выяснилось, что большинство  сотрудников уже достигли потолка своих возможностей, и поэтому бессмысленно ожидать от них повышения результативности. Для остальных же были разработаны программы подготовки и повышения квалификации с учетом поставленных руководством компании задач. Таким образом, сократив штат практически в 3 раза и выведя оставшихся сотрудников на новый уровень работы, удалось перевести организацию с экстенсивного пути развития на интенсивный. В настоящее время эта компания превзошла прежние финансовые показатели, имея гораздо меньшее число сотрудников, работающих с большей эффективностью. Руководители другой компании отказались проводить предварительную оценку сотрудников при формировании отдела продаж, мотивируя это тем, что «сами способны понять, подойдет ли им человек». Итог подготовки – из группы в 6 человек после обучения осталось 4, т.к. двое из соискателей на тренинговых занятиях поняли, что не справятся, и отказались от работы. Спустя еще 2 месяца из этой группы на работе остался всего лишь 1 сотрудник. Только он смог выйти на показатели, удовлетворившие работодателя. Естественно, компании снова пришлось заняться подбором кадров, но ни о каком обучении новичков бизнесмен и слышать не захотел, т.к. посчитал, что вложения себя не оправдали. Эти два случая очень четко отражают интересную тенденцию: практически все бизнесмены ощущают необходимость подготовки своих сотрудников, но не знают, как грамотно это сделать. Результатом же являются потерянные деньги и сильнейшее разочарование. Однако есть и те, кто (зачастую по везению) выбирает грамотного тренера и правильную стратегию обучения.

В этой статье я хочу предложить несколько чётких критериев того, как правильно подобрать бизнес-тренера и программы обучения.

 

  • Важно понимать, что бизнес-тренер – это, в первую очередь, специалист в области человеческой психологии. Для этого ему не обязательно заканчивать высшее образование и получать краснй диплом магистра психологии, он должен понимать прежде всего жизнь, затем специфику отрасли, в которой он читает тренинг!

 

  • Стаж работы. Чем больше, тем лучше, но особо ценным является опыт работы в разных сферах бизнеса. Такой опыт дает понимание взаимодействия структур экономики. Это позволит четко сформулировать совокупность навыков, которыми должны будут обладать именно Ваши сотрудники, и уже на этой основе разработать индивидуальную программу обучения и выработать эффективные стратегии развития Вашего бизнеса.

 

  • Независимость бизнес-тренера. Самый сложный момент – стоит ли брать тренера в штат или приглашать «внешнего»? Решать Вам. Есть и плюсы, и минусы в обоих этих вариантах. Штатный тренер подвержен корпоративным связям и коалициям. Влияние на него гораздо выше, чем на приглашенного тренера, и в этом основной, довольно существенный, минус. Минус приглашенного тренера в том, что он не отвечает за результат на длительную перспективу. Наверное, гарантией здесь будет являться репутация специалиста. Конкуренция среди нас, бизнес-тренеров, очень серьёзная. А раз есть выбор, то и есть необходимость развития. У каждого есть своя личная профессиональная история, и Вы ее всегда можете изучить, принимая решение о сотрудничестве.

 

  • Наличие собственного предпринимательского опыта. Думаю, что это не определяющий критерий. Некоторое преимущество такой опыт дает, но, в целом, грамотный методический подход и способность вычленить ключевые моменты сферы деятельности компании для тренера гораздо более важны. Кстати, успешный бизнесмен не всегда является успешным тренером. Важно понимать, что способность построить свою жизнь и способность обучить этому другого – разные, и они далеко не всегда связаны. Так, не всякий олимпийский чемпион может стать успешным тренером.

 

  • Ошибка компании из нашего второго примера – обучение людей, потенциал которых не был чётко выявлен. Рекомендую Вам перед подготовкой не полениться провести оценку Ваших сотрудников или соискателей. Тогда инвестиции будут точечными и эффективными. Стоит заострить внимание на том, что успешность Вашего сотрудника не является залогом его дальнейшего роста после обучения. У каждого человека есть свой потолок развития, и инвестиция в такого сотрудника может оказаться малоэффективной.

 

16
17
2

 

  Я постарался обозначить наиболее ключевые критерии, на которые стоит ориентироваться руководителям организаций при налаживании сотрудничества с бизнес-тренерами. В том, что это сотрудничество необходимо и эффективно, у меня сомнений нет.

 

  Как владелец бизнеса, я хорошо понимаю, что все мы мечтаем  трудоустроить «готового», честного, лояльного сотрудника… А в реальности приходится проводить селекцию и обучать новичка. Да, некоторые из них не оправдывают ожиданий, а некоторые через какое-то время уходят и открывают свое дело. Однако грамотно выстроенная работа эффективного сотрудника успевает не только окупить Ваши инвестиции в него, но и принести прибыль".

 

Автор статьи: директор Тренингового центра.

 

Полезные статьи:

 

Стандарты обслуживания - Библия первостольника

Тренинг "Раскрутка аптеки за 100 дней"

«Борьба за покупателей», или как повысить продажи в аптеках без дополнительных затрат?

3-и основных фактора, влияющие на выбор аптеки покупателем.

Тренинг для первостольников: средний чек на 200 грн.

 

Комментарии (0):
Имя
Населенный пункт
Сообщение
Имя
Населенный пункт
Сообщение
x
Спасибо!
Ваш комментарий принят нашим модератором и
пройдет проверку в ближайшее время.
Есть вопросы? Перезвоним вам в течение 15 минут
Для получения более
быстрой консультации Вы можете позвонить нашему эксперту на номер
(099) 733 57 03
×
21